公务员的“铁饭碗”，谁说动不得
《 人民论坛 》(2010年第6期)
2月4日，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，此次改革的重点就是把大部分从事政策执行、一线执法、专业服务的公务员从综合管理类中划分出来，归为行政执法类和专业技术类。这两类晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。据悉，69%的公务员将被划入其中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”。
网友对此十分期待，力挺改革
不少网友表示，此举正是破除晋升“天花板”的重要一步。分类管理打破了“铁饭碗”，淡化了“官本位”，在一定程度上解决了公务员队伍建设上的难题。结合分类管理，对新进行政执法类和专业技术类公务员全部实行聘任制，这将改变“能进难出、能上难下”的现象，有利于增强队伍活力、提高队伍素质；建立各自独立的职业发展通道，给予均等的职业发展机会，则解决了晋升机会少等问题。
仅仅有分类管理这样的“安慰剂”是不够的
学者张鸣指出，公务员分类管理，的确是发达国家的惯例。实行这个制度，的确也就是安抚公务员的一种“安慰剂”，但问题是，这种制度的实行，东西方的政治背景不同，政治文化不同，因此，单单挑出一个细节性的制度来实行，肯定会有麻烦。在发达国家，公务员所得到的好处，基本上都体现在级别上，但是中国不同，一个人在“干部队伍”里，有职位没职位，含金量大大的不同。因此，要想真正缓解人们对官职的狂热追逐，仅仅有公务员分类管理这样的“安慰剂”是不够的，首先要做的，是限制公务员的权力，尤其要限制有官职者的权力，让这些人被各种因素制约得死死的，被媒体盯得牢牢的，一出轨，就“官不聊生”，否则，单改细节，过不了多久，上有政策下有对策，制度总是免不了要磨损、失效的。动官僚体制，需要有整体的思路，需进一步解放思想才行。
不能拿所谓的规律作“挡箭牌”
对于官员“天花板”困局以及由此引起的官员怨气，不能进行简单的道德批判。对普遍存在、反复出现的现象，只有从问题本身入手，进行科学分析，才能从全局上、从规律层面找到问题成因
贾立政 《 人民论坛 》(2010年第6期)
在人类社会的层级组织中，由于职位越往上越少，个人能力越往上越难提升等原因，每个人在其成长和职位晋升中都会遇到 “天花板”的限制，无论他(她)多么地勤奋努力，不言放弃，最后都一定会停留在某一“天花板”之下。“天花板”现象十分普遍，当人们还不能超越层级组织的社会结构设计之前，就摆脱不了这一规律的约束。这里要追问的是：既然每个阶层、每个群体都存在“天花板”现象，为什么官场“天花板”困局会引起强烈的社会关注？为什么众多官员对“天花板”有那么多的感慨、那么大的怨气？
不同人在不同条件下，主客观“天花板”发挥作用的机理不同，影响的程度不同
官场“天花板”现象的普遍存在，除现阶段选人用人的体制机制存在诸多缺陷有待改进等客观因素外，很重要的一点是认识上不够深入。晋升的“天花板”有着复杂的结构、受各种外部环境的影响，官场“天花板”的结构更为复杂。这里有宏观与微观之分，又有有形与无形之别。宏观的可以是国家、国际社会形成的牵制，微观的可以是家庭、单位形成的瓶颈；有形的主要是成长的硬件，如年龄、单位条件等，无形的主要是软件，如理念、思想意识等。这些都在不同程度上决定了晋升者头顶上悬着的“天花板”的高低、大小、强弱。
值得特别提出的是，这里还存在“客观天花板”与“主观天花板”的不同。“客观天花板”由外在条件所决定，如体制机制的天花板、周边环境的天花板等；“主观天花板”由自我内在条件决定，如年龄、体能，交往能力，情绪自控能力、智慧等等。不同人在不同条件下，主客观“天花板”发挥作用的机理不同，影响的程度不同。一些人常常怪罪“客观天花板”，而对“主观天花板”多方包容、认识不足。
从心理学的角度看，晋升遇阻或不胜任者会把自己的困境合理化，并将过错或失败的原因推卸到组织和他人身上。遇到问题时，把责任归结到外在的“客观天花板”上，而对自己缺少自知之明，具体表现为责任推卸、过错原因推卸，“怨气”重重。这其实是一种本能的自我保护和压力的释放，从这个角度看当前干部的怨气也就不奇怪了。由于对“天花板”的主客观特性认识不够，怨体制、怨上级、怨下属、怨别人、怨条件差等，很典型的就是埋怨“客观天花板”，而没有从主观上检讨自己。“主观天花板”与“客观天花板”相互联系，相互作用。当“主观天花板”与“客观天花板”基本重合，才能与岗位适配时，是最理想的状态。此时，主观上才尽其用，客观上适得其才。在“主观天花板”尚未提升之前，再往上走，晋升者就站在了更高的“客观天花板”上，结果就是不胜任了；在“主观天花板”已上提，而“客观天花板”阻碍晋升者的发展，怨气也就随之产生了。
不能拿所谓的规律作挡箭牌，掩盖现有层级制度下的缺陷与问题，掩盖人的无为及平庸
我们推出的官员“天花板”困局的调查及其系列文章引起高度关注和强烈共鸣，但也有不同观点，认为“天花板”现象客观存在，是规律，只能遵从，不能破解，因此提出“天花板”现象是个伪命题，没有答案。那么，为什么一个客观存在、亟待破解的现实问题会被误读为伪命题？
这涉及历史规律与人的主观能动性的关系，更触及社会层级组织的结构与弊端。人只能在一定的历史条件下认识、设计制度，安排体制机制，在客观历史面前，既不能狂妄自大，也不能妄自菲薄。人可以改造自我，同样也可以改造社会、创造历史。马克思主义正是从作为主体能动性和客观规律性矛盾统一体的人类社会实践活动出发，科学地阐明了人类社会历史的真实进程，实现了哲学史上的变革。
因此，即使是在目前我们尚不能摆脱现有层级组织的刚性制约的情况下，也不应片面的强调“天花板”的必然性，而失去作为人的能动性。不能将所谓的规律作为挡箭牌，掩盖现有层级制度下的缺陷与问题，掩盖人的无为及平庸。干部的怨气有些不是没有道理的，年龄上“一刀切”、选人用人上不正之风等都是应该改进的。然而即便历史条件是既定的，我们仍然有很大的能动的空间，这就是为什么一些发达国家和先进地区类似问题要少很多的原因。破解官员“天花板”困局，不仅要靠各级干部从主观上努力提高素质，更要加快干部人事制度改革，创新选人用人体制机制，为人才辈出提供更好的客观环境。
“天花板”原理旨在解释人类智慧演进的局限，解释组织的局限对个体成长构成的刚性制约。因此，从制度与体制机制的创新突破入手分析问题，是破解“天花板”困局的钥匙，也是了解文明结构及其进程的关键所在。(作者为人民论坛杂志社总编辑)
进则建功立业，退则著书立说(延伸阅读)
——古代官员如 何应对“天花板”
谈到“天花板”，不妨回头看看历史。古代社会里一些官员流芳百世，而与那些佳话所对应着的官阶，不也仅仅是个“九品芝麻官”么？只是不知道这样的历史佳话是否能够鼓励那些晋升无望的当今官员们。
春秋时期，楚庄王问谋士治国之道，问了三次，得到的答案都是修身。楚庄王说，“我问治国，何言修身？”谋士答：“不能修身，何能治国？” 其实谋士说的非常有道理，不能修身怎么能治国呢？那么，对今天的领导干部来说，是不是也可以说一句：不能修身，何能为官？
古有“当官不为民作主，不如回家卖红薯”之说，今有“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”之宗旨，这应为官员“心态定位”所在。若非如此，即便眼前的“天花板”解决了，新的“天花板” 几年后还会面临，“天花板”困局将会伴随退休。“唐宋八大家”之一的韩愈，虽在仕途上因进言被贬屡历“天花板”，但他仍不懈坚持“主张天下统一，反对藩镇割据”，避免百姓受战乱之害。现官是不是可以古吏之心态为镜？
进则建功立业，退则著书立说，，这一重要的人生选择在中国古代不少名臣贤士身上都有所体现。三国时期杰出的政治家、军事家诸葛亮，北宋著名的政治家、文学家、书画家苏轼，南宋伟大的爱国诗人陆游，以及曾写下“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”这一千古名句的北宋名臣范仲淹等人都是其中的典范。他们身上那种以天下为己任的政治抱负，那种忧国忧民的人道主义理想，那种重视现实、经世致用的理性态度，“那种乐观进取、舍我其谁的实践精神”，不仅是其后无数官员所推崇的为官、为人之道，也是中国传统文化中闪烁异彩的精神财富。
管好自己，用好别人
唐俊昌 《 人民论坛 》(2010年第6期)
要破除形形色色的“天花板”现象，作为一名领导干部，千条万条，最要紧的就是两条：管好自己，用好别人。
管好自己的关键，就是要修德养性，干净干事，清白做人。对于领导，尤其是身居要位，手握重权的“一把手”领导干部，一定要时时谨记腐败分子身败名裂的沉痛教训，一定不能滥用手中的公共权力，一定不能放纵自己的家属子女，一定不能交歪门邪道的朋友。如果把做领导说成是当“官”，那么，当官就别想发财，想发财就别去当官，犹如鱼和熊掌不可兼得。
纵观党内腐败分子，一个共同特征和规律，都是以贪心误入岐途，以敛财滑入泥沼，以肥私走向名裂。知足是人生最安全的港湾，贪心往往是祸端的渊薮。步入官场，并不是进了保险箱，而是风险更大诱惑更多，每日每时，金钱美女都在频频招手，歪门邪道都会处处结网。如果守不住清贫，耐不住寂寞，就不会有防身驱“邪”的法力、道力和定力，就会“人在江湖，身不由己”，必然由功臣沦为罪人，一失足成千古恨。
用好别人重在知人善任，其核心就是要坚持德才兼备，以德为先的用人导向，激励干部不但要干净，更要干事；不仅要谨言慎行，更要创业创新。为此，在干部考核和考察中要真考实核，加大德的分量，在干部培训中强化德的内容，在干部日常管理监督中重视德的养成。真正把政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬，人民群众信得过的干部选拔出来。
“将帅起自卒伍，宰相发于州郡”，不拘一格选人才，要在率先发展、科学发展的广阔天地和火热实践中考察识别和使用干部，加大从基层一线选拔干部力度，尤其要把优秀年轻干部和后备干部推向项目建设主阵地，招商引资的最前沿和率先发展的第一线，为他们提供“摸、爬、滚、打”的场地，创造“增益其不能”的机会，搭建建功立业的平台。(作者为中共宝鸡市委书记)
重在打破“主观天花板”
黎仁寅 《 人民论坛 》(2010年第6期)
看不清方向、找不到动力，弄不清楚为谁而“干”，这是当前一部分“天花板”干部最真实的写照。笔者认为，破解“天花板”困局，重在打破“主观天花板”。这具体要做到两点：
一是做好“干”部。革命先行者李大钊说过：“凡事都要脚踏实地去做，不驰于空想，不骛于虚声，而惟以求真的态度做踏实的功夫。以此态度求学，则真理可明；以此态度做事，则功业可就。”说的就是要真抓实干。具体来讲，“要率先干”，领导干部要身先士卒，作好表率；“要早干”，要有时不我待、只争朝夕的作风，不要慢慢腾腾、拖拖拉拉；“要高标准地干”，精益求精，要干就干出水平，不要马马虎虎、流于一般。基层干部做“三水”干部：晴天一身汗水、雨天一身泥水、清晨一身露水；做“三边”干部：来到农民身边、站在农户田边、贴近农民心边；要让群众“竖拇指”，不能让群众“指背心”。
二是要培养健康心态，坚守道德底线。有人讲，做人之难，从官场可窥见一斑：当不了官，难；当了官升不上去，难；当了官穷于应付勾心斗角，难；当了官发现自己不过如此，更难。现阶段，当官是一个非常消耗心智的职业，要做一个好官，需“起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干得比牛多”。尽管如此，想当官的依然大有人在，且呈急速增长之势，超过了职务资源的可供量，造成供需矛盾。想当官未必都是坏事，很多人也确是当官的料。但是作为干部来说，要立志做大事，不要立志做大官，不能把当官看成是唯一的出路。能不能当官，不仅有个人素质问题，还有机遇问题。为了班子建设的加强，为了结构比例的优化，为了年轻干部的成长，总是需要一些人做出牺牲的。碰到了这种情况，应当想得通。有人讲，想不开时，可以去看看“三座山”。一是井冈山，中国革命牺牲了多少英烈，与他们比，我们岂不是太幸福了？二是普陀山，看佛的大境界、大度量、大胸怀、大慈悲。三是八宝山，无论什么级别的官员、多么有钱的富翁，到了这里都是一缕青烟飞天外，个人得失实在是小事，不要动不动就想不开。(作者为中共湖南省洞口县委书记)
干部声音
《 人民论坛 》(2010年第6期)
选拔中的“马太效应”造成升迁机会不均
在官场中普遍存在这样一种现象，就是一些升迁快的干部不停地被提拔，升迁慢的干部七八年甚至十几年都不挪动一下。好像有些人生来就是做干部的材料，不管符不符合领导班子配备的结构要求，还是其它说不清道不明的原因，即使能力一般，他们都会不断受到组织的眷顾。这些人的不断升迁必然挤占了其他按资排辈干部升迁的机会。干部直接由组织任命必然造成选人用人视野不宽。在现有体制下，各级领导干部提拔一般都是由少数领导或组织部门提名，组织部门带着意向进行印证性考察，再提交党委常委会研究决定。因此，个别地区出现任人为亲的现象，领导身边的人和干部子女被提拔的机会多。相比较而言，一些既不是干部子女，又不善于拉关系，只会埋头干事的干部将被边缘化，永远进入不了选人视野，注定成为“天花板”干部。(江苏省泰州市委组织部研究室 徐小军)
把激发干部活力贯彻 到干部一生的全过程
不仅在干部资源上要充分使用，而且要在干部未达到国家规定的退休年龄以前合理使用，使干部在逐步轻松的工作中适应退休。目前很多地方党委划定干部副科级50岁，正科级53岁改非。改非后的这些干部基本上不再上班，未使干部尽其所能，浪费了一批宝贵的财富资源。我认为，有效使用的办法是把这些人组成智囊团，设立参谋部，让他们进入县域经济发展的调研层面，带着专题研究，带着问题调查，为县域经济发展出谋划策，献计献策。利用他们在社会各界的声望，帮助宣传当地党委的工作意图，发展思路与推动发展的举措。这样做一是能够激发工作热情，发挥余热；二是能够增加推动发展力度，统一步调；三是能够凝聚各方人心，减少消极因素。(湖南省宁乡县委党校校长 袁立中)
“年轻化”不能简单等同于“低龄化”
先后从《人民日报》2009年12月17日和12月22日两期报上读到了贵刊登载的干部“天花板”现象的文章、报道和论述，深为你们组织的这些精辟、独到、紧扣时政和时弊的文章、观点、评论所吸引、所赞同、所感叹！读后深受启发。笔者认为，由于对“年轻化”原则认识肤浅，理解片面，存在误区，把“年轻化”简单等同于“低龄化”，实际上，这也是一种变相了的资源分配不公现象。这种把干部队伍“年轻化”等同于“低龄化”的认识和做法，不仅挫伤了一些年富力强的基层干部的工作积极性，也会对一些年轻干部造成错觉，形成误导，使他们误认为在干部“四化”中，其它“化”都是虚的，唯独“年龄是个宝”，而且越小越“值钱”。于是唯恐失去短促而又贵重的“低龄化”优势，便出现了千军万马争先恐后挤“独木桥”的局面。(陕西省宝鸡市财政局 路志安)
