改革后，行政执法类公务员职务明确为非领导职务，各职级间没有上下级隶属关系，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩；执法员职级的设置不受机构规格限制，保证市、区、街道和基层所、站的各类执法员有均等的职业发展机会。让基层公务员晋升“天花板”问题得到破解。
专业技术类，仅规定由高至低设主任、主管、助理等职级，具体设置采取一事一议的办法。专业技术职务晋升与专业技术条件挂钩，体现对专业技术能力的尊重，同时考虑个人年功积累和工作业绩。专业技术类介乎于综合管理类和行政执法类之间，强调的是专业层面上的竞争，在专业领域内领导别人。
年增千名聘任制公务员
改革另外一个重点就是扩大公务员聘任制，公务员将实现“能进能出、能上能下”，传统公务员的“铁饭碗”将变成“瓷饭碗”，有效促进公务员的工作效率和积极性。
据了解，深圳从2007年1月开始了公务员聘任制的试点工作，目前已基本建立了聘任制公务员管理制度体系，并招聘了两批共53名聘任制公务员。从今年起，深圳决定扩大聘任制公务员招聘规模，在有行政编制空缺的前提下，争取每年补充1000名左右聘任制公务员。
“分类管理后，考试的内容和科目是按照类别来安排的，深圳会根据单位的申报情况，灵活安排招考。”王敏说。
3月首次公开招聘
昨日的报告中，人力资源和社会保障局王敏透露，3月深圳将组织今年第一次聘任制公务员公开招聘。
深圳市人社局副局长陆韬表示，今年下半年，深圳可能会再安排一次招考，年内安排不超过两次。
另外，在今后几年内，分类管理的有关政策规定，包括行政执法类、专业技术类公务员管理办法、聘任制公务员管理办法等，将被列入考试内容，考生考上后将按报考职位明确的职务（职级）和薪级订立聘任合同。
由于分类管理强调“各司其职”，偏重职位管理，陆韬强调进入公务员队伍后“二次择业”的成本会比较高，而且待遇以职级为唯一标准，不再以学历衡量。
改革用3年分步组织实施
分类管理将采取“制度先行、逐步推进”的办法，用3年时间（2010年~2012年），分步组织实施。
随着分类管理制度的制定和首批行政执法和专业技术两类公务员职位的界定，下一步，深圳将全面启动套转行政执法类或专业技术类公务员职级工作，新进入行政执法类和专业技术类职位公务员实行聘任制。
影响
分类管理后，行政执法类和专业技术类公务员占了整个行政机关公务人员总数的70%，那么摘掉他们的“官位”会出现反弹吗，“瓷饭碗”有何优势？
“瓷饭碗”也值钱
深圳市公务员处处长孟漫表示，聘任制的“瓷饭碗”需要公务员更用心、更用力才能捧好。分类后，行政执法类公务员执法水平、应急处理和勤政廉政等方面的要求将进一步提高。
“不管职级高低，行政执法类和专业技术类的主要职责都是执行、服务，不具备"官"的权力，也无需承担"官"的责任，其待遇提升不取决于能否做官，而取决于自身履职履责能力、工作业绩和年功积累。”陆韬说，把“铁饭碗”变成“瓷饭碗”能从制度上解决“官本位”问题。
待遇与行政职务脱钩
王敏表示，行政执法类和专业技术类独立的职务序列比较好地解决了公务员在基层工作的职级晋升、待遇增长问题。“以一名22岁毕业的大学生为例，两年的基层经验，25岁进机关，只要好好工作，用22~25年的时间，就是在他40~50岁时，他的薪酬待遇不会低于走官道的处级待遇。”王敏说。
新的职务序列与行政级别脱钩，并且明确是非领导职务，从制度上实现了“官”“兵”分途，为减少管理层级精简机构提供人事制度支持，“比如个别只有30来人的处级单位，下面可能设十几个科，每个科就两三个人，除了科长、副科长，兵就一个。几百人只能挤几个领导的职位，挤不到的人，工资就上不去，分类以后，可以解决"天花板"问题。”王敏说。
利于引进高层次人才
王敏表示，相对于委任制而言，聘任制退出机制更加灵活。随着养老、失业等保障制度的实施，有利于公务员寻找别的职业道路。
聘用制规定了选聘方式和协议工资制度，为机关聘任高层次人才提供了政策保障，有利于吸引各领域高端人才参与政府管理，提高政府的规划、研究和决策水平。
改革后，行政执法类公务员职务明确为非领导职务，各职级间没有上下级隶属关系，职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩；执法员职级的设置不受机构规格限制，保证市、区、街道和基层所、站的各类执法员有均等的职业发展机会。让基层公务员晋升“天花板”问题得到破解。
专业技术类，仅规定由高至低设主任、主管、助理等职级，具体设置采取一事一议的办法。专业技术职务晋升与专业技术条件挂钩，体现对专业技术能力的尊重，同时考虑个人年功积累和工作业绩。专业技术类介乎于综合管理类和行政执法类之间，强调的是专业层面上的竞争，在专业领域内领导别人。
年增千名聘任制公务员
改革另外一个重点就是扩大公务员聘任制，公务员将实现“能进能出、能上能下”，传统公务员的“铁饭碗”将变成“瓷饭碗”，有效促进公务员的工作效率和积极性。
据了解，深圳从2007年1月开始了公务员聘任制的试点工作，目前已基本建立了聘任制公务员管理制度体系，并招聘了两批共53名聘任制公务员。从今年起，深圳决定扩大聘任制公务员招聘规模，在有行政编制空缺的前提下，争取每年补充1000名左右聘任制公务员。
“分类管理后，考试的内容和科目是按照类别来安排的，深圳会根据单位的申报情况，灵活安排招考。”王敏说。
3月首次公开招聘
昨日的报告中，人力资源和社会保障局王敏透露，3月深圳将组织今年第一次聘任制公务员公开招聘。
深圳市人社局副局长陆韬表示，今年下半年，深圳可能会再安排一次招考，年内安排不超过两次。
另外，在今后几年内，分类管理的有关政策规定，包括行政执法类、专业技术类公务员管理办法、聘任制公务员管理办法等，将被列入考试内容，考生考上后将按报考职位明确的职务（职级）和薪级订立聘任合同。
由于分类管理强调“各司其职”，偏重职位管理，陆韬强调进入公务员队伍后“二次择业”的成本会比较高，而且待遇以职级为唯一标准，不再以学历衡量。
改革用3年分步组织实施
分类管理将采取“制度先行、逐步推进”的办法，用3年时间（2010年~2012年），分步组织实施。
随着分类管理制度的制定和首批行政执法和专业技术两类公务员职位的界定，下一步，深圳将全面启动套转行政执法类或专业技术类公务员职级工作，新进入行政执法类和专业技术类职位公务员实行聘任制。
影响
分类管理后，行政执法类和专业技术类公务员占了整个行政机关公务人员总数的70%，那么摘掉他们的“官位”会出现反弹吗，“瓷饭碗”有何优势？
“瓷饭碗”也值钱
深圳市公务员处处长孟漫表示，聘任制的“瓷饭碗”需要公务员更用心、更用力才能捧好。分类后，行政执法类公务员执法水平、应急处理和勤政廉政等方面的要求将进一步提高。
“不管职级高低，行政执法类和专业技术类的主要职责都是执行、服务，不具备"官"的权力，也无需承担"官"的责任，其待遇提升不取决于能否做官，而取决于自身履职履责能力、工作业绩和年功积累。”陆韬说，把“铁饭碗”变成“瓷饭碗”能从制度上解决“官本位”问题。
待遇与行政职务脱钩
王敏表示，行政执法类和专业技术类独立的职务序列比较好地解决了公务员在基层工作的职级晋升、待遇增长问题。“以一名22岁毕业的大学生为例，两年的基层经验，25岁进机关，只要好好工作，用22~25年的时间，就是在他40~50岁时，他的薪酬待遇不会低于走官道的处级待遇。”王敏说。
新的职务序列与行政级别脱钩，并且明确是非领导职务，从制度上实现了“官”“兵”分途，为减少管理层级精简机构提供人事制度支持，“比如个别只有30来人的处级单位，下面可能设十几个科，每个科就两三个人，除了科长、副科长，兵就一个。几百人只能挤几个领导的职位，挤不到的人，工资就上不去，分类以后，可以解决"天花板"问题。”王敏说。
利于引进高层次人才
王敏表示，相对于委任制而言，聘任制退出机制更加灵活。随着养老、失业等保障制度的实施，有利于公务员寻找别的职业道路。
聘用制规定了选聘方式和协议工资制度，为机关聘任高层次人才提供了政策保障，有利于吸引各领域高端人才参与政府管理，提高政府的规划、研究和决策水平。
“对于特殊的职位，高层次的人才可以通过协议，给予更高的待遇。”深圳市人社局副局长陆韬说。
此外，根据方案，聘任制公务员不可以转为委任制公务员，但委任制公务员可以自愿选择转为聘任制公务员。
公务员分类管理制度改革
综合管理类:
另据南方日报报道 改革方向:从综合管理类职位中划分出行政执法类和专业技术类职位,除这两类以外的公务员统一归为综合管理类。
行政执法类:
职责:主要履行监管、处罚、稽查等执法职责。
改革方向:行政执法类公务员今后将统称为执法员,设7个职级,职务为非领导职务,各职级间无上下级隶属关系,职级晋升与个人年功积累和工作业绩挂钩。
专业技术类
职责:为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障等工作。
改革方向:职务序列从高至低设置主任、主管、助理等职务,与专业技术任职资格条件建立联系,高级职务实行职数管理,部分职组、职系的主管以下职务不限职数,按年功、专业技术资格和工作实绩等条件择优选升。
改革历程
1990年代借鉴香港做法实施公务员分类管理的研究。
2005年《公务员法》正式颁布,明确将分类管理确定为公务员管理的基本原则。深圳酝酿公务员分类制度改革。
2006年8月在公安系统实施专业化改革试点,建立相对独立的职务序列、薪酬体系和管理制度,全面实施分类管理。
2007年1月经原国家人事部批准,开始公务员聘任制的试点工作。
2008年8月被确定为全国唯一的公务员分类管理改革地方试点城市。
2009年2月深圳市人大四届六次会议上,《政府工作报告》提出,积极推进公务员分类改革试点和聘任制公务员制度试点。
2010年1月14日深圳通过《深圳公务员分类管理改革实施方案》及有关配套制度。
2010年1月22日深圳市委常委会原则通过了《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》及有关配套制度。
专家解读
分类管理有利提高政府管理水平
深圳新推出的公务员分类管理制度对公务员的队伍管理进行革新,将在一定程度上促进政府管理现代化水平的提升。为解读该项改革,本报记者专访了国家行政学院公共教研部教授汪玉凯以及深圳大学管理学院副教授吴海燕。
深圳的创新将为国家提供实践经验
记者(以下简称“记”):和原有的公务员管理制度相比,分类管理有什么好处?
汪玉凯(以下简称“汪”):我国的公务员管理基本实行的是委任制。近些年来还出现了竞争上岗、公开招考、应聘等形式,但委任制解决不了所有公务员晋升问题。大量的行政执法类、专业技术类公务员的晋升无法解决,他们必须达到一定领导职位才能提高待遇。分类管理则不同,比如深圳将行政执法类分为7个职级,每一个职级都有晋升通道,这对稳定公务员队伍有非常大的好处。
吴海燕(以下简称“吴”):分类管理改革为公务员创造了一个“宽口进”的机会,尤其是让一些从事专业技术、以往在综合考核中很难排上号的技术人员有了一个凭技术说话、凭本事升官的渠道,有利于激发他们的工作积极性。
除了分类改革以外,深圳市政府也在逐渐加大了聘任制公务员的招聘力度,按照相关设想,今后每年可能会招考近千名聘任制公务员。这一类公务员与传统的委任制公务员不同,前者实行的是契约化管理,后者是法制化管理,虽然各自在管理上互不干扰,但随着聘任制公务员的增多,当其在组织中占据了相当比例时,对委任制公务员难免会造成一种压力。从长远来看,这两类公务员的竞争,有利于保持机构的活力,提高工作效率。
记:怎样看待深圳的公务员分类管理改革?
汪:深圳的试点意义非常重大。第一,将行政执法类分成7个职级,使最基层公务员不经过岗位调遣也能上升到高位,不要“千军万马挤独木桥”,解决了晋升的通道问题,整体上稳定下来了。第二,对专业技术类同样如此。待遇解决后,将会确保人员专业技能的发挥,从低级干到高级,使业务更加精炼.
总的来说,实施公务员分类管理对提高政府管理的现代化水平非常必要。
吴:当前我们国家对公务员分类管理改革,尤其是行政管理和专业技术这两类公务员的录用、培训、交流、晋升等仍没有一个具体的方案,深圳可以利用自身的优势进行先行先试,进行体制上的尝试和创新是难能可贵的,有利于公务员管理体制改革的深化,为国家提供实践经验。
业绩考核中制度的设计颇为关键
记:分类管理与大部制改革有什么关系?
汪:以前许多单位以各种理由分拆、增设机构、提高规格以相应增加领导职数来解决干部待遇,导致机构改革走入“精简—膨胀—精简—膨胀”的怪圈。大部制改革有一个重要理念,决策、执行、监督相互分开,分类管理是基础。如果分类管理做得好,执行机构(大部分是行政执法类)对大部制的决策、执行、监督的功能分离提供了一个很好基础。
吴:严格来说,这两者之间没有太大的关系。大部制改革是属于行政管理体制改革,解决的是组织体系和架构的问题；分类管理改革是属于人员管理上的改革。然而,公务员分类管理改革的推行,有助于提高士气、保持机构活力,从某种意义上说也有利于促进整个大部制改革的推行。
记:分类改革中会有阻力吗?
汪:会有阻力。相当一部分从事行政执法类和专业技术类的人员在“官本位”盛行的背景下,认为还是当官比较好,只有职级没有社会地位,这是一个观念上的阻碍。在公务员内部破除“官本位”意识,这是改革成功的重要前提。
要推进改革,在改革的过程中就不要一味向“官”看齐,应对行政执法类和专业技术类倾斜、优惠一下,在两者之间找到一种平衡。
吴:从“行政执法类公务员设7个职级”,“行政执法类公务员职务为非领导职务”等改革的细节可以看出,本次分类改革将侧重于以公务员的业绩作为其考核和晋升的标准。但在现行的公务员系统里面,由于多年积弊的影响,单纯的业绩考核有时候尚比较理想化。业绩考核难以量化,最后有可能会沦为以“年功”和“资历”为标准,因而有悖于改革的初衷。从这个角度看来,制度的设计是最关键的,我们也期待深圳拿出一个出色的考核方案。
记:深圳此次将重点放在后两类上,那么综合管理类该怎样呢?
汪:行政技术类和专业技术类的分类管理是深圳应重点示范的。至于综合管理类,全国从1993年建立公务员制度开始,到2005年《公务员法》实施,已经有很多创造,如跨部门的竞争上岗、公开招考领导职位等。
吴:综合管理类公务员的招考、培训、级别、交流、晋升等程序在国家的《公务员法》里面已经有了比较详细的规定,深圳此次改革的重点就在行政执法和专业技术类,重点是要在这两个领域取得突破。
