今年深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，继大部制改革后，深圳市行政机关公务员分类管理改革迈进了“快车道”。大约有7成实行聘用制。公务员实行聘用制，深圳不是第一家。聘用制的实施引起了社会的思考。
　
      据报道，从2008年考试，温州市将在浙江省率先试行公务员聘任制，使公务员队伍能上也能下、能进也能出，真正“流动”起来。公务员聘任制试点将主要针对机关紧缺的高层次专业岗位。一个特殊之处是，这批聘任制公务员将获得高于一般公务员数倍的高薪酬。

　　如果说公务员聘任制算是今生的话，那么它的前世应该叫做“政府雇员制”。2002年，吉林省率先试行政府雇员制，其后各地政府纷纷效仿。2004年，无锡市以50万元和30万元年薪聘任两名政府雇员，创造了政府雇员年薪的全国最高记录。2006年，北京市海淀区以20万年薪聘请7位政府雇员。此外，曾经尝试政府雇员制的还有深圳、上海、无锡、武汉、长沙、珠海等地。但是无一例外的是，这些探索在闪亮登场之后最终都归于沉寂。在公务员法出台之前，缺乏相关的配套制度，固然是政府雇员制偃旗息鼓的重要原因，但是定位失误恐怕才是导致这项改革无力继续的真正原因。

　　和政府雇员制紧紧联系在一起的，是一个叫做“鲶鱼效应”的词汇。按照改革者最初的设想，将雇员引入政府是为了激励原有的公务员，好比在一群沙丁鱼中投入了一条凶猛的鲶鱼。无论从语言层面的争论还是从实践层面的检验来看，所谓的“鲶鱼效应”并没有产生。既然目标没有达成，政府雇员制作为制度也就失去了存在的依据。但是，实施于2006年的公务员法却以聘任制公务员的概念，保留了政府雇员的某些设想。这种保留显然并非基于对“鲶鱼效应”的认同，而是考虑到政府确实需要一些专业性较强的职位和辅助性职位，前者不是一般公务员可以担当，后者又不需要昂贵的“终身制”公务员来从事。

　　从新闻所描述的事实来看，温州此次试点所针对的应该是专业性较强的职位。那么，此次聘任制试点的目的到底是什么，如同原来的雇员制改革一样，将影响甚至决定试点的成败。按照温州方面的设想，自然是要“使公务员队伍能上也能下、能进也能出，真正流动起来”，这样的表述无疑又落入了“鲶鱼效应”的窠臼。聘任制公务员的存在，说到底是为了解决政府行政过程中的实务问题，没有更“伟大”的意义可寻。正是出于功利务实的态度，法律才规定以聘任的代价来获得此类公务员，相对于“终身制”公务员而言，有期限的高薪其实就是低价。

　　公务员这一职业吸引人的地方，不仅在于它的所谓职业荣耀感，更关键的是其“终身制”保障，没有法定事由公务员职业不受剥夺。聘任制公务员则无法享有“终身制”保障，其职业身份随合同期限的到来而自然终止，故而它是公务员序列中的一个例外。对于聘任制公务员来说，“能上能下、能进能出”是自然而然的事情，但他们的这一特点并不能影响整个公务员队伍都如此。事实上，随着公务员法的颁布和实行，社会的共识逐渐达成一致，建立一支数量少、有保障、相对稳定的公务员队伍是最优选择。一个朝不保夕的饭碗并不能天然地激发公务员动力，约束更应该倚重法律的规制、内部的考核、公众的监督。

　　公务员聘任制的目的在于以最小代价达成行政目标，故而试点工作应当更加务实，招聘最需要的人才，给他们尽可能的保障，而不是以此来装点公务员队伍的能进能出机制之优，也不要异化为“博士从政”、“尽揽人才”的怪状。