在面试实践中，考官的面试评价是个非常复杂的过程，应考者的背景、考官自身的特点等因素都会影响面试评价。应考者了解这些影响因素，对于你在面试中注意控制这些因素，化消极因素为积极因素是很有启发的。
1.考官因素
在加拿大McGill大学进行的一系列研究发现，面试考官形成的早期印象对最后决策(接受/拒绝)起着极为重要的作用。面试考官在面试前形成的印象对面试过程有影响，而一旦进入面试，刚开始的几分钟对考官的印象形成很重要，这一"先入之见"的效应主要来自于应考者的外表和与考官打招呼时的人际交往技能，而其影响会贯穿整个面试过程。最近一个时期的研究表明，在得不到其他信息的情况下，最容易以早期印象来评价被试。类似的研究也发现，考官在面试前对被试形成的积极或消极评价会成为自我实现的诺言。这种现象的普遍性是令人吃惊的，有研究表明，85%的考官在面试前已根据被试的申请表和外表对应考者形成判断。由此可见，在面试进程中早期的表现对考官的影响更大，这也就是为什么我们前面花了好多篇幅去探讨，怎样在面试开始阶段使考官对你形成一个好印象的原因。
面试中还有一个重要的因素是对比效应，多项研究发现，一个考官在连续对三四个非常差的候选人作出评价后，会对下一个只是一般的候选人作出较好的评价。当面试者一次评价多个候选人时，他们总是用其他候选人作为标准。同时，他们对谁作出较好的评价在一定程度上取决于对这些候选人相互比较作出的决定。这个因素应考者自己是无法控制的，假如在你前面的应考者都是很优秀的候选人，那你只能自认倒霉；而如果在你前面的应考者都是很差的应考者，那你可真幸运，因为这无疑对你是很有利的。
对拟任工作的了解程度也是影响考官面试评分的重要因素。研究发现，对工作岗位的要求了解得越详尽，考官之间越易于作出一致的评价，在一个研究中，有8位被试应聘一个秘书职位，面试考官是30名面试专家，其中15位知道该职位的具体要求(如：文字录入速度必须达到每分钟60字，等等)，另15位考官仅知被试都是应聘秘书职位。结果发现，前者对被试的工作潜力判断比较一致，而后者的评价则不一致。这说明，知道更多的工作岗位信息能取得更好的面试效果。
2.应考者因素
国外有研究发现，应考者的性别、种族和工作地位对考官面试评价有较大的影响，男性在应聘中总体上比女性更有优势，白人比黑人更容易得到高评价，白领比蓝领更容易得到高评价。在国内，虽然没有人做过这方面的研究，但从面试实践来看，某些方面的偏向也是有的，比如对于大学生来说，知名大学的毕业生似乎更容易赢得考官的好感。笔者曾经给一招聘单位担任面试考官，结果在面试一位清华大学的毕业生时，其他考官都给了很高的评分，可他在面试中的表现并不比其他应考者好多少，于是我问他们为何给高分，他们说清华的学生素质都很高，我相信他们在我们考察的这些能力方面都比较强，而且面试表现确实也不错。这说明，考官在评价之前就已经对应考者形成一种期望，这种期望对于那些背景较好、履历表上成绩辉煌的应考者来说，无疑是很有利的；相对来说，对于那些各方面表现平平的应考者来说，这种期望是很不利的因素。
在有关应考者面试中表现出来的非言语行为与考官面试评价之间的关系，国外的研究发现，应考者积极的面部表情(如微笑)、与考官保持眼睛的接触对面试评价很有利。不过，也有研究发现，当应考者在面试中的言语行为很充分的情况下，非言语行为的作用相对较小，也就是说，当应考者的回答已经明显显示出其高水平或低水平时，非言语行为不怎么起作用，但是当根据言语行为难以判断一个人的有关素质时，非言语行为的作用最大。这也提醒应考者，当你对考官问题的回答很一般时，你更应该通过积极的非言语行为来弥补，如保持微笑、认真倾听考官的提问，等等。
3.录用比率对面试评价的影响
录用的人数比例也是影响面试评价的重要因素。西方有研究发现，当考官被告知其选用的人数低于录用配额时，对同一个人的评价，会比那些被告知其选用的人数高于录用配额的考官评价高得多。还有研究发现，当要求在给定的时间内必须录用一定量的被试时，考官会给应考者群体以高得多的评价；而如果没有这种录用压力，考官的评价会低得多。其实，就是按照常识来推断，当面试的录取比率很高(如80%)时，那么考官的评价标准自然会放宽，以使更多的人达到可接受的标准；而当面试的录取比率很低(如5%)时，那么考官的评价标准自然就高，以便优中选优。
二、面试评价标准的制订
1.什么是面试评价标准
面试评价标准，就是考官用来评价应考者面试成绩的基准。面试测评的最终目标，是要考察应考者的思想状况、能力水平、心理素质是否符合工作岗位的要求，在多大程度上符合这种要求。而应试的这些素质本身并不是看得见、摸得着的，考官只有通过应考者在面试中的行为表现，来推断其是否具备这些素质。可想而知，这种推断如果没有一个标准，那么就会很主观，所以，面试评价标准就是要使考官的这种推断变得比较客观。面试评价标准通常包含有三个方面的内容：一是指标，即反映应考者的素质的典型行为表现；二是刻度，即描述这些行为所体现的各种能力和心理素质的数量水平或质量等级的量表系统；三是联系规则，即一定刻度与一定指标间的对应关系。面试评价标准在面试评价中对考官具有很重要的指导作用，作为应考者，了解这些标准，对于你取得更好的面试结果也是有帮助的。
2.如何制定面试评价标准
评价标准的制定通常是在对目标岗位的工作分析基础上进行的，并根据面试目的确定测评要素的内涵和操作定义，其中操作定义就是体现这些要素特征的具体行为表现，也就是所谓的测评指标。
比如，关于判断能力这一要素，就可以列出判断能力强的人的三个方面的主要表现：
一是能准确、全面地掌握问题所涉及的具体知识，这是判断的基础；二是能迅速而透彻地理解问题的涵义和性质；三是结论正确、全面。相应地，判断能力差的人的表现主要是：不了解、不掌握问题涉及到的知识；对问题涵义和性质中十分明显的方面也不理解甚至理解错误；提出的结论不全面、含糊、不合逻辑或根本提不出解决问题的结论。
上述这些行为指标的编写，并不是凭空进行的，而是要通过认真的调查、分析和思考得出的。比如，关于判断能力的体现，我们就可以提出这样的问题：我们说一个人的判断能力强，究竟是什么意思？判断能力强的人和判断能力差的人，在具体行为表现上有何差别？为回答这些问题，我们可以做些研究，除了文献调研外，一个简单的做法就是把这些问题提供给用人单位的管理者、专家或其他有经验的人，征求他们的意见，也可以开些座谈会。我们把收集到的这些不同的行为表现特点加以认真地归纳整理，判断能力的测评标准就有了基本的测评指标。
测评指标可以整理成不同的形式：一是典型行为描述式，较详尽地列出应考者可能给出的各种可能的答案，每种答案都对应一定的分值，这往往体现在具体面试试题的测评指标中，如同笔试的评分标准(见表8-1)。二是操作定义式，具体地描述理想的行为表现，如下表8-2、表8-3中的"观察要点栏"；三是极端特征式，如表8-4中的高低分特征对照。
表8-1典型行为描述式评分表样例
