团队经：激励和创业动力如何持续？

　　员工持股、员工回流、内部创业机制，让企业不论规模大小，都保持创业和创新气息。

　　从创业初的熟人团体，到股份制改革，易定宏有意地淡化企业家族色彩。2006年，易定宏请走和自己一起闯北京的妹妹，空降了4个职业经理人，给股权，给高薪，权力下放。这个阶段，奠定了华图的团队文化的关键词，也就是在2006年之后，华图走上了每年100%以上的增长路。

　　现任华图常务副总于洪泽，就是当时空降的职业经理人之一。

　　2006年，易定宏在不遗余力地寻找综合管理者，有人向易定宏推荐了于洪泽。经过几番交流，两人都觉相见恨晚。当时，华图最高工资就是易定宏自己，也不过2800元。易定宏为留住于洪泽，决定涨工资，为不破坏公司文化，这一次涨的不是于洪泽一个人的工资，而是全公司的工资。于洪泽感动得潸然泪下，但彼时他已与另一家教育培训机构签约，对方派他去上海开发市场，开出的条件是：工资是销售额的15%。

　　“只要心在华图，人可以不在华图。”易定宏决定留着门。四个月后，于洪泽加盟华图，至此成为华图的效力老将。

　　事实上，华图上下，不少人曾辞职后又重新回归，甚至几进几出，最终死心塌地留下来，而成为华图的精英。这种现象被称为“回流文化”。

　　“每个人参与到华图的人，都应该发展和回报，而不是创业那几个。”易定宏希望，把核心员工持股，变成华图的企业文化之一。

　　于洪泽称华图不从竞争对手那挖人。为稳住团队，华图除了给员工有竞争力的薪资、课酬，还为员工提供职业通路，员工可以创华图新业务，也可以转到管理岗位；同时，核心老师都可以持股。“高级老师以上都有。”

　　华图的另外一个“内部创业”文化，让员工提出一些相关业务设想，通过公司投资、员工自己出资的方式，在华图的平台上孵化，孵化到一定规模后，可以独力做大。